Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Частым нарушением, которое допускают работодатели, желая оформить перемещение работника по ТК РФ вместо перевода, это изменение должностной инструкции работника прямо перед проведением процедуры. Например, в решении Ленинского районного суда г. Владивостока от 18.12.2013, определении Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307 результатом таких действий, по мнению судей, стало существенное изменение трудовой функции.
Когда можно объявить выговор?
Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.
Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.
Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.
Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Перевод и перемещение: в чем отличия
Для начала обратимся к основному документу – ТК РФ. Как в нем определены эти два понятия? Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу представляет собой:
- постоянное или временное изменение трудовой функции работника
- и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя,
- а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Под перемещением, не требующим согласия работника, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ понимает переход работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
А вот если перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или поручение работы на другом механизме или агрегате влечет изменение условий трудового договора, то такое изменение по общему правилу должно быть оформлено путем подписания с работником соглашения к трудовому договору. Этого требует ст. 72 ТК РФ.
Таким образом, исходя из описанных положений ТК РФ, можно сделать два важных вывода:
- Если меняется трудовая функция или структурное подразделение работника, закрепленное в трудовом договоре, то речь идет о переводе.
- Если работник перемещается на рабочее место по другому адресу работодателя, то согласие на такое перемещение не требуется. Но только в том случае, если прежний адрес не был указан в трудовом договоре. Иначе потребуется подписание соглашения к трудовому договору.
Такой подход разделяют и чиновники 1, и суды.
Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ
Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:
а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), — при продолжении работы у того же работодателя;
б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.
Другой комментарий к статье 72.1 Трудового Кодекса РФ
Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. коммент. к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.
Понятия «другая местность» ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.
По срокам законодатель выделяет два вида переводов: постоянные и временные. Постоянный перевод возможен только с согласия работника. Что касается временного перевода, то в ряде случаев он может осуществляться без согласия работника (см. ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК и коммент. к ней).
Перевод работника к другому работодателю осуществляется либо по письменной просьбе работника, по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателями. Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Согласно комментируемой статье под перемещением следует понимать изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т.п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т.п.), то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о рабочем месте, агрегате (механизме), работодатель вправе переместить работника без его согласия при условии, что не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
Важной гарантией при переводе и перемещении работника является норма, запрещающая переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).
Перемещение работника с одного рабочего места на другое. Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.
Перемещение в другое структурное подразделение. Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый “перевод по-работе”, оставался перемещением, такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.
Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.
Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.
Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.
Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.
Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.
Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д. И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника. В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.
В чем разница перевода и перемещения работника
Перевод и перемещение работника – понятия родственные. Однако каждое из них имеет ряд отличительных особенностей. Первое и главное отличие перемещения – трудовой договор между работником и его руководством не претерпевает никаких изменений. Кроме этого, если при переводе в большинстве случаев необходимо согласие сотрудника, перемещение осуществляется без него.
| Перевод | Перемещение |
| Изменение условий в договоре | Договор не меняется |
| Могут измениться обязанности | У работника остаются те же обязанности |
| Бывает временным и постоянным | Бывает временным и постоянным |
| Заключается дополнительное соглашение | Дополнительное соглашение не требуется |
| Почти всегда требуется согласие сотрудника | Производится без согласия работника |
| Иногда предполагает переезд в другой населенный пункт | Переезд в другую местность исключен |
| Делается отметка в трудовой книжке | Не фиксируется в трудовой книжке |
Комментарий к статье 72.1 ТК РФ
1. Перевод на другую работу является одной из форм изменения трудового договора. Такой перевод может быть вызван необходимостью перераспределения трудовых обязанностей или замещения временно отсутствующего работника, появлением на предприятии новых вакансий, требующих замещения, решением вопросов, связанных с карьерным ростом сотрудников, а также иными причинами.
В соответствии с абз.1 комментируемой статьи перевод на другую работу представляет собой при продолжении работы у того же работодателя:
— постоянное изменение трудовой функции работника;
— временное изменение трудовой функции работника;
— постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— постоянное изменение одновременно трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— временное изменение одновременно трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
— Рассмотрим перечисленные основания для перевода работника на другую работу.
2. Согласно ст. ст. 15, 57 ТК РФ трудовая функция работника является обязательной для включения в трудовой договор. Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
При этом должность представляет собой штатную единицу организации, которая определяет совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, границы его компетенции. В результате перевода работник, занимающий должность бухгалтера, может быть переведен на должность главного бухгалтера (разумеется, при соответствии его требованиям, предъявляемым к данной должности).
Профессия — это род трудовой деятельности, занятий, который требует определенной подготовки, специальных навыков и соответствующих знаний. Профессия приобретается работником в ходе производственно-технического обучения. Изменение ее предполагает занятие иной профессией (в этом случае работник должен иметь необходимые для новой профессии знания, навыки, умения). Например, механик может выполнять работу слесаря.
Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-ортопед). Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности работника. Для рабочих квалификация определяется разрядами работ, которые они выполняют.
Конкретный вид поручаемой работнику работы указывается в его трудовом договоре, определяется должностной инструкцией.
Таким образом, любое изменение трудовой функции работника (должности, профессии, специальности, конкретного вида поручаемой работы) относительно той, которая была предусмотрена трудовым договором, является переводом на другую работу. С изменением ее, как правило, связано изменение заработной платы работника.
3. В свою очередь, структурное подразделение — это официально выделенная часть предприятия. Согласно п.16 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Исходя из положений ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение, если работник принимается на работу в это структурное подразделение. В любом случае, в трудовом договоре должно быть указано место работы. Это не обязательно местонахождение работодателя — юридического лица, указанное в его учредительных документах. Организация, например, может владеть на праве собственности или аренды несколькими производственными корпусами. При этом отдельные нежилые помещения, удаленные от них, могут быть отведены под бухгалтерию, юридический отдел и т.д. При заключении трудового договора с работником надлежит указать именно тот адрес, по которому работник должен осуществлять свои трудовые функции.
Как следует из комментируемой статьи, возможен перевод, в результате которого работник будет работать в ином структурном подразделении.
В абз.1 комментируемой статьи содержится оговорка — структурное подразделение должно быть изначально указано в трудовом договоре. Собственно, это указание является обязательным в силу ст. 57 ТК РФ в случае, когда у работодателя выделены структурные подразделения, и работник принимался на работу в одно из них. Если при имеющемся структурном подразделении оно изначально не было отражено в трудовом договоре с работником, то при его фактическом изменении должна идти речь о переводе работника на другую работу.
Если же структурное подразделение не было выделено в трудовом договоре по причине его отсутствия (в организации нет филиалов, представительств, цехов, отделов и т.д.), то перевод по данному основанию оказывается просто невозможен. Может идти речь только об изменении трудовой функции работника.
Нужно также отметить, что ст. 72.1 ТК РФ допускает изменение структурного подразделения, в котором ранее работал работник, с одновременным изменением его трудовой функции.
4. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем также представляет собой разновидность перевода на другую работу. Это касается случаев, когда место осуществления работодателем своей деятельности меняется, а работник следует за ним. В этом случае меняется место выполнения работником своих обязанностей, что влечет за собой изменение трудового договора. При этом структурное подразделение, в котором работал работник, и (или) его трудовая функция могут оставаться неизменными.
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является одним из общих оснований прекращения трудового договора (п.9 ст. 77 ТК РФ).
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п.16 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ). Изменение населенного пункта, даже при незначительной его удаленности от прежнего места работы, повлечет за собой перевод работника по данному основанию.
В данном случае необходимым может оказаться переезд работника в другой населенный пункт, по месту которого должна будет осуществляться его работа в связи с переводом. Согласно ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (исключением являются случаи, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
5. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Работник должен самостоятельно произвести оценку своих возможностей и готовности к выполнению иной трудовой функции или работе в другом структурном подразделении. В случае если работник не соглашается на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается на тех же условиях, никаких санкций работодатель применять не вправе.
В данном случае целесообразна подача письменного заявления работника с просьбой о переводе, необходимо заключение соответствующего соглашения к трудовому договору. Согласие работника также подтверждается его подписью «согласен» в приказе о переводе. Иными словами, волеизъявление работника должно быть документально закреплено.
При составлении дополнительного соглашения к трудовому договору в него следует включить указания об изменении трудовой функции и (или) структурного подразделения или о продолжении работы в другой местности, изменившиеся в связи с этим условия (об оплате труда, правах и обязанностях работника и иные), а также данные о сроке перевода — постоянным или временным он является. Срок временного перевода ограничивается тем периодом, на который будет указано в соглашении к трудовому договору.
Порядок перемещения работника в 2021 году
Порядок перемещения работника в 2021 году прост: единственной сложностью, которую работодателю не всегда удается предусмотреть и предотвратить, может стать категорическое несогласие сотрудника с переходом на новое рабочее место. Несмотря на то, что закон отказывает работникам в праве на отказ от выполнения приказа по перемещению, во избежание конфликта, возможно, стоит заранее обсудить с сотрудником планируемые изменения и найти вариант, который устроит всех.
В противном случае работник может после ознакомления с приказом отказаться от перехода на свое новое рабочее место, объяснив это субъективными причинами (далеко ездить на работу, не нравится новый кабинет и т. д.). Тогда руководителю придется либо убеждать сотрудника, либо расторгнуть трудовой договор с ним по ст.
Соглашение сторон: как уволить без ошибок, читайте в нашем журнале. Оформите выгодную подписку сегодня!
В чем отличия оформления временного перемещения и перевода?
Оформление перемещения работника в 2021 году предполагает минимум бумажной работы. Никакие записи работодателем в трудовую книжку не вносятся, а документы, требующиеся при переводе сотрудников, в случае перемещения оформлять не нужно. Достаточно издать соответствующий приказ (распоряжение) в произвольной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись.
Перемещение работника должно сопровождаться подготовкой определенной документации со стороны работодателя. Для этого первоначально должно иметься основание. Оно представлено решением руководителя компании или служебной запиской, полученной от непосредственного сотрудника компании.
Для оформления процесса достаточно издать приказ в свободной форме. Во время составления приказа о перемещении работника учитываются моменты:
- если выполняется перевод, то требуется унифицированная форма Т-5;
- допускается пользоваться этой формой даже для перемещения;
- каждая компания имеет право разрабатывать собственную уникальную форму, которая далее грамотно утверждается руководством;
- приказ допускается заменять уведомлением о перемещении или специальным письменным распоряжением, составленным директором компании;
- не требуется составлять какие-либо дополнительные соглашения к имеющемуся трудовому соглашению;
- не вносятся разные отметки в трудовую книжку или личную карточку работника.
В ТК отсутствуют какие-либо четкие требования к оформлению процесса передвижения сотрудника фирмы. Поэтому обычно такая процедура четко закрепляется руководителями компаний на локальном уровне. Наиболее часто информация вносится в правила трудового распорядка. В этом случае можно предотвратить разные конфликты с наемными специалистами. Если работники без обоснованных причин откажутся от перемещения, то к ним могут применяться наказания в рамках дисциплинарной ответственности.
Другой комментарий к статье 72.1 ТК РФ
1. Перевод на другую работу является одной из форм изменения трудового договора. Такой перевод может быть вызван необходимостью перераспределения трудовых обязанностей или замещения временно отсутствующего работника, появлением на предприятии новых вакансий, требующих замещения, решением вопросов, связанных с карьерным ростом сотрудников, а также иными причинами.
В соответствии с абз.1 комментируемой статьи перевод на другую работу представляет собой при продолжении работы у того же работодателя:
— постоянное изменение трудовой функции работника;
— временное изменение трудовой функции работника;
— постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— постоянное изменение одновременно трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— временное изменение одновременно трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
— перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Правовые последствия при перемещении или отказе от него
Каждый сотрудник обязан подчиниться решению работодателя о перемещении в том случае, если оно законное. Директор компании вправе под свою ответственность самостоятельно делать подобные кадровые перестановки, которые способны улучшить эффективность деятельности предприятия.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, отказ работника от перемещения может рассматриваться как дисциплинарное нарушение. В результате сотрудник обязан будет уплатить штраф или понести другое наказание.
Нередко нарушения совершают и работодатели. Чаще всего это случается в тех случаях, когда перевод оформляют как перемещение работников. Иными словами, происходит подмена понятий, и сотрудника переводят без его согласия, причем меняются условия работы. Подобные действия являются незаконными, и работодатель может подвергнуться наказанию.
В результате незаконного перевода, оформленного в качестве перемещения, пострадавший работник может потребовать в судебном порядке получение разницы зарплаты за выполнение им данной работы. Кроме того, он может потребовать компенсацию за нанесенный ему моральный ущерб.
Незаконное перемещение работников предусматривает письменное предупреждение сотрудника о временном приостановлении трудовой деятельности. Таким образом, он осуществляет так называемую самозащиту своих прав. Однако законом не рассмотрен вопрос оставления сотрудником его рабочего места до момента устранения нарушения.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение.
§ 1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу. ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.
В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.
Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.
Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.
Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.
Правовые последствия перемещения или отказа от него
Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.
Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).
ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.
При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).
Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).